Çeşitli nedenlerle ekonomik zorluk yaşayan işletmelerde bir çıkış yolu olarak ücretsiz izin uygulamasının gündeme gelmektedir.
Ancak ekonomik zorluk dönemlerinde satışların düşmesine bağlı olarak üretim ve istihdamda yaşanan daralmalarda işçilerin işverenler tarafından zorunlu olarak ücretsiz izne çıkartılmasına yönelik bir düzenleme bulunmamaktadır.
İş Kanununda analık veya evlat edinme ile yıllık izinlere ilaveten verilen yol izinleri ile ilgili olarak işçinin talebine bağlı ücretsiz izin şartları düzenlenmiştir. Bazı işyerlerinde en kolay yol olarak işçilerin işten çıkartılması veya ücretsiz izin seçilirken, bazı işyerlerinde ise öncelikle fazla mesailer kaldırılarak, yıllık izinler kullandırılarak, kısmi süreli (part-time) çalışmaya geçilerek veya sendikalarla ya da işçilerle anlaşma yoluna gidilerek işi geçici olarak durdurma gibi farklı yöntemlerin uygulanması yoluna gidilmektedir.
Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre; ücretsiz izin hizmet akdinin feshi niteliğinde olup ücretsiz izne çıkartılmayı kabul etmeyen işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecektir.
Ekonomik zorluk dönemlerinde işletmelerin, küçülerek bir kısım çalışanların iş sözleşmelerini feshetmek yerine, çalışma süresini azaltarak kısa çalışma yöntemini de uygulayabilmeleri mümkündür. Kısa çalışma uygulaması özellikle zorluk dönemlerinde başvurulan bir araç olabilir.
İŞVEREN İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE GÖNDEREBİLİR Mİ
Öncelikle işverenlerin işçilerini zorunlu olarak ücretsiz izne gönderebilmesine ilişkin olarak İş Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmadığını söylemeliyiz.
İş Kanununda ekonomik zorluk dönemlerinde tarafların anladığı anlamda işverenlerin işçilerini zorunlu olarak ücretsiz izne gönderebilmesine ilişkin bir düzenleme yapılmamıştır.
Genel kural olarak çeşitli nedenlerle ücretsiz izne ihtiyacı olan işçinin bu talebini işverene yazılı olarak yapması, işverenin de bu talebi uygun görmesi halinde ücretsiz izin kullanılabilecektir. İşverenin yasal düzenlemeler haricinde işçinin ücretsiz iznini kabul etme zorunluluğu yoktur. Bu yöndeki düzenlemenin aksine, işverenlerin işçinin isteği dışında ve tek taraflı olarak (hangi nedenle olursa olsun) ücretsiz izin kullandırması mümkün değildir.
Ekonomik zorluk veya başka nedenlerle işverenlerin, işçiyi isteği dışında ücretsiz izne göndermesinin üç farklı alternatif sonucu ortaya çıkacaktır.
Bunlardan birincisi; işçi, işverenin bu isteğini kabul ederek ücretsiz izin kullanacak ve bu sürenin bitmesi halinde tekrar işyerinde çalışmaya devam edecektir. Bu durumda, işçiden işverenin ücretsiz izne dair yazılı bildirimini onaylayan bir yazı alınması gerekecektir. Ücretsiz izin dilekçesi veya ücretsiz izin talep formunun bir sureti SGK mevzuatı uyarınca ay içinde eksik gün bildiriminin gerekçesi olarak işyerinde dosyalanmalıdır. Ücretsiz izin kullanan işçinin bu sürede başka bir işyerinde çalışmasına yasal bir engel bulunmamaktadır.
İkincisi; işçi, işverenin zorunlu olarak ücretsiz izne çıkarmasına ilişkin uygulamayı kabul etmeyecektir. İşçilerin onayı olmaksızın, işveren tarafından tek taraflı olarak zorla ücretsiz izne çıkarılması, işveren tarafından fesih yapıldığı anlamına gelir ve buna göre fesih sonuçları işletilir.
Üçüncüsü ise; işverenin ücretsiz izne dair yazılı bildirimini işçinin kabul etmesi; ancak daha sonra öngörülemeyen sebeplerle ücretsiz izin süresinin uzaması halinde, ücretsiz izin süresinin yeniden uzatılmasına işçinin onay vermemesidir.
AYRICA;
1-İşletmelerde ekonomik zorluk dönemlerinde denkleştirme usulü çalışma sistemi de uygulanabilecektir.
2- Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmeliğe göre; belirli şartların gerçekleşmesi halinde “Üç ayı geçmemek üzere; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik şartı aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması” mümkün bulunmaktadır.
